Makalah
MANAJEMEN BISNIS PERIKANAN
“TENAGA KERJA “
MARYONO
L241 10 004
SOSIAL EKONOMI PERIKANAN
JURUSAN PERIKANAN
FAKULTAS ILMU KELAUTAN DAN PERIKANAN
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2012
KATA PENGANTAR
Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena
berkat limpahan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyusun makalah
ini tepat pada waktunya.
Dalam penyusunan makalah ini, penulis banyak mendapat
tantangan dan hambatan akan tetapi dengan bantuan dari berbagai pihak,
tantangan tersebut bisa teratasi. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam
penyusunan makalah ini, semoga bantuan yang telah diberikan mendapatkan Ridha
dari Tuhan Yang Maha Esa.
Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari
kesempurnaan baik dari segi penyusunan maupun dari isi makalah itu sendiri.
Oleh karena itu, kritik dan saran sangat dibutuhkan penulis untuk lebih
menyempurnakan isi dari makalah ini. Sehingga makalah ini jauh lebih bermanfaat
bagi semua pihak yang membutuhkannya.
Makassar, 20 Februari 2012
Penulis
BAB I
PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang
Pembangunan
nasional yang dilakukan di Indonesia dari waktu kewaktu bertujuan untuk
terciptanya masyarakat yang adil dan makmur, material maupun spiritual,
sehingga pembangunan yang dilakukan haruslah berorientasi pada tercapainya
manusia Indonesia yang sehat, mandiri, beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang
Maha Esa.
Salah satu faktor
dalam proses pembangunan suatu Negara yaitu, tenaga kerja. Dalam hal ini proses
pembangunan yang dibahas dalam usaha periakanan. Perikanan merupakan sektor
yang sangat potensial jika dikelola dengan efisien dan efektif. Dalam mata
kuliah manajemen bisnis dan perikanan konsep tenaga kerja sangat berperan
penting untuk menjalankan usaha perikanan. Sedangkan pengertian Perikanan itu
sendiri ialah semua kegiatan yang berhubungan dengan pemanfaatan sumberdaya
hayati perairan yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat. Oleh
karena itu yang mendasari sehinggga makalah ini akan dibuat.
I.2 Tujuan Penulisan
Tujuan dari penulisan
makalah ini adalah :
1.
Mahasiswa dapat memahamai
konsep Tenaga Kerja dalam kelayakan usaha Perikanan
2.
Memahami pengertian dan
segala hal yang berkaitan dengan Tenaga Kerja
3.
Meningkatkan pemahaman
tentang salah satu faktor Usaha Perikanan yaitu, tenaga kerja.
BAB II
PEMBAHASAN
II.1 Pengertian Tenaga Kerja
Menurut UU 13 Tahun 2003 Tenaga kerja adalah : setiap
orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa
baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
Menurut Payaman
Simanjuntak tenaga kerja (manpower) adalah penduduk yang sudah atau sedang
bekerja, yang sedang mencari pekedaan, dan yang melaksanakan kegiatan lain
seperti bersekolah dan mengurus rumah tangga. Pengertian tenaga kerja dan bukan
tenaga kerja menurutnya ditentukan oleh umur/usia.
UU No. 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan merumuskan pengertian istilah Ketenagakerjaan
adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum,
selama, dan sesudah masa kerja.
Istilah tenaga
kerja sering dirancukan dengan buruh, karyawan,atau pekerja. Istilah buruh di
telinga rasanya kurang tepat, karenaseakan-akan ada sistem kelas dalam
masyarakat yang bernadamerendahkan sebagian kecil atau lainnya. Penggunaan kata
buruh pada kenyataannya diterapkan untuk orang yang melakukan pekerjaan kasar,
seperti: kuli panggul atau bongkar muat, tukang, mandor. Namun sejak
dikeluarkannya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentangKetenagakerjaan,
istilah buruh tersebut tetap digunakan lagi, dalam halini pemerintah menitik
beratkan pada substansi bukan istilah.
Manajemen sumber
daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM (Sumber Daya Manusia)
adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD
atau human resource department.
“Menurut A.F.
Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat
pada saat organisasi memerlukannya”
II.2 Macam-macam Tenaga
Kerja
Tenaga kerja merupakan faktor
produksi insani yang secara langsung maupun tidak
langsung menjalankan kegiatan produksi. Faktor produksi tenaga kerja juga
dikategorikan sebagai faktor produksi asli. Dalam faktor produksi tenaga kerja,
terkandung unsur fisik, pikiran, serta kemampuan yang
dimiliki oleh tenaga kerja. Oleh karena itu, tenaga kerja dapat dikelompokan
berdasarkan kualitas (kemampuan dan keahlian) dan berdasarkan sifat kerjanya.
·
Berdasarkan kualitasnya, tenaga kerja dapat dibagi menjadi :
1.
Tenaga kerja terdidik adalah tenaga kerja yang memerlukan pendidikan tertentu sehingga
memiliki keahlian di bidangnya, misalnya dokter, insinyur, akuntan, dan ahli hukum.
2. Tenaga kerja terampil adalah tenaga kerja yang memerlukan kursus atau latihan bidang-bidang
keterampilan tertentu sehingga terampil di bidangnya. Misalnya tukang listrik,
montir, tukang las, dan sopir. Sementara itu, tenaga
kerja tidak terdidik dan tidak terlatih adalah
tenaga kerja yang tidak membutuhkan pendidikan dan latihan dalam menjalankan
pekerjaannya. Misalnya tukang sapu, pemulung, dan lain-lain.
·
Berdasarkan sifat kerjanya, tenaga kerja dibagi menjadi :
1.
Tenaga kerja rohani
adalah tenaga kerja yang menggunakan pikiran, rasa, dan karsa. Misalnyaguru, editor, konsultan, dan
pengacara.
2.
Sementara itu, tenaga kerja jasmani adalah tenaga kerja yang
menggunakan kekuatan fisik dalam kegiatan produksi. Misalnya tukang las,
pengayuh becak, dan sopir.
Macam / Jenis
Tenaga Kerja Berdasarkan Keahlian / Kemampuan dibedakan menjadi :
1. Tenaga Kerja
Terdidik / Tenaga Ahli / Tenaga Mahir
Tenaga kerja terdidik
adalah tenaga kerja yang mendapatkan suatu keahlian atau kemahiran pada suatu
bidang karena sekolah atau pendidikan formal dan non formal. Contohnya seperti
sarjana ekonomi, insinyur, sarjana muda, doktor, master, dan lain sebagainya.
2. Tenaga Kerja Terlatih
Tenaga kerja terlatih adalah tenaga kerja yang memiliki keahlian
dalam bidang tertentu yang didapat melalui pengalaman kerja. Keahlian terlatih
ini tidak memerlukan pendidikan karena yang dibutuhkan adalah latihan dan
melakukannya berulang-ulang sampai bisa dan menguasai pekerjaan tersebut.
Contohnya adalah supir, pelayan toko, tukang masak, montir, pelukis, dan
lain-lain.
3. Tenaga Kerja Tidak
Terdidik dan Tidak Terlatih
Tenaga kerja tidak
terdidik dan tidak terlatih adalah tenaga kerja kasar yang hanya mengandalkan
tenaga saja. Contoh tenaga kerja model ini seperti kuli, buruh angkut, buruh
pabrik, pembantu, tukang becak, dan masih banyak lagi contoh lainnya.
II.3 Permasalahan Tenaga
Kerja
Permasalahan
Ketenagakerjaan meliputi : (1) meningkatnya jumlah pengangguran terbuka; (2)
berkurangnya lapangan kerja formal di perkotaan dan di perdesaan; (3) pekerja
bekerja di lapangan kerja yang kurang produktif; (4) banyaknya pekerja yang
bekerja di lapangan kerja yang kurang produktif; (5) perbedaan upah yang
semakin lebar antara pekerja formal dan informal; (6) meningkatnya tingkat
penganggur terbuka usia muda (berumur 15-19 tahun); (7) Human Trafficking.
Namun PBB dalam Sidang
Umum-nya pada tahun 1994 mendefinisikan trafficking sebagai berikut :
“Pemindahan orang melewati batas nasional dan internasional secara gelap dan
melanggar hukum, terutama dari negara berkembang dan dari negara dalam transisi
ekonomi dengan tujuan memaksa perempuan dan anak perempuan masuk dalam situasi
penindasan dan eksploitasi secara seksual dan ekonomi, sebagaimana juga
tindakan ilegal lainnya yang berhubungan dengan perdagangan perempuan seperti
pekerja paksa domestik, kawin palsu,pekerja gelap dan adopsi palsu demi
kepentingan perekrut, pedagang dan sindikasi kejahatan”.
Jika diterjemahkan secara bebas Trafficking
dapat berarti pergerakkan atau perpindahan orang secara rahasia dan terlarang
dengan melintasi perbatasan wilayah (lokasi) dengan tujuan akhir untuk memaksa
orang-orang tersebut masuk ke dalam situasi yang secara seksual atau ekonomi
bersifat menekan dan eksploitatif dan memberikan keuntungan bagi para perekrut,trafficker
dan sindikat kejahatan.
Hal-hal yang dirasa masih perlu di lakukan
pemerintah Indonesia dalam penanggulangan Human Trafficking antara lain :
1. Dibentuk peraturan perundangan yang mampu menyentuh persoalan
yang mengandung unsur asing.
2. Menetapkan sanksi yang tegas baik pidana maupun administratif
terhadap pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang mendasar agar menimbulkan
efek jera.
3. Rekruitment TKI dilakukan secara tepat dengan asas mudah,
murah dan cepat untuk menghindarkan TKI illegal
4. Mengefektifkan sistem pengawasan pemerintah.
Definisi pengangguran secara teknis adalah
semua orang dalam referensiwaktu tertentu, yaitu pada usia angkatan kerja yang
tidak bekerja, baik dalam artimendapatkan upah atau bekerja mandiri, kemudian
mencari pekerjaan, dalamarti mempunyai kegiatan aktif dalam mencari kerja
tersebut. Selain definisi diatas masih banyak istilah arti definisi
pengangguran diantaranya:
Definisi pengangguran menurut Sadono Sukirno.
Pengangguran adalah suatu keadaan dimana seseorang yang tergolong dalamangkatan
kerja ingin mendapatkan pekerjaan tetapi belum dapat memperolehnya.
Definisi pengangguran menurut Payman J.
Simanjuntak. Pengangguran adalah orang yang tidak bekerja berusia angkatan
kerja yangtidak bekerja sama sekali atau bekerja kurang dari dua hari selama
seminggusebelum pencacahan dan berusaha memperoleh pekerjaan.
Cara Cara Mengatasi Pengganguran:
a.Bagi penganggur sendiri, dapat
mengembangkan kreativitasnya melalui berwirausaha mandiri.
b.Pengembangan sekolah-sekolah
yang mengarah kepada peningkatan kecakapan hidup, seperti SMK.
c.Pengembangan program kerjama
dengan luar negeri dalam pemanfaatan Tenaga Kerja Indonesia (TKI)
d.Pengembangan sector informal
seperti home industry.
e.Pengembangan program transmigrasi,
untuk menyerap tenaga kerja di sektor agraris dan sector informal lainya
diwilayah tertentu.
f.Perluasan kesempatan kerja,
misalnya melalui pembukaan industri padat karya di wilayah yang banyak
mengalami pengangguran.
g.Peningkatan investasi, baik
yang bersifat pengembangan maupun investasi melalui pendirian
usaha-usahabaruyangdapatmenyeraptenagakerja.
h.Pembukaan proyek-proyek umum,
hal ini bisa dilakukan oleh pemerintah seperti pembangunan
jalanraya,jembatandanlain-lain.
i.Mengadakan pendidikan dan
pelatihan yang bersifat praktis sehingga seseorang tidak harus menunggu
kesempatan kerja yang tidak sebanding dengan para pencari kerja, melainkan ia
sendiri mengembangkan usaha sendiri yang menjadikannya bisa memperoleh
pekerjaan dan pendapatan sendiri.
FAKTOR-FAKTOR
YANG MENIMBULKAN PERBEDAAN UPAH
Faktor-faktor penting yang menjadi sumber
dari perbedaan upah diantara pekerja-pekerja didalam suatu jenis kerja
tertentu, dan diantara golongan pekerjaan adalah :
1. Perbedaan
corak permintaan dan penawaran dalam berbagai jenis pekerjaan.
2. Perbedaan
dalam jenis-jenis pekerjaan.
3. Perbedaan
kemampuan, keahlian dan pendidikan.
4. Terdapat
pertimbangan bukan keuangan dalam memilih pekerjaan.
5. Ketidak
sempurnaan dalam mobilitas tenaga kerja.
1.
Permintaan dan
Penawaran Tenaga Kerja
Permintaan dan penawaran tenaga karja
didalam suatu jenis pekerjaan sangat besar peranannya dalam menentukan upah
disesuatu jenis pekerjaan. Didalam suatu pekerjaan dimana terdapat penawaran
tenaga kerja yang cukup besar tetapi tidak banyak permintaannya, upah cenderung
dalam tingkat yang rendah.
2.
Perbedaan Corak
Pekerjaan
Kegiatan ekonomi meliputi berbagai jenis
pekerjaan, ada diantara pekerjaan tersebut merupakan pekeriaan yang ringan dan
juga mudah dikerjakan. Golongan pekerja akhir-akhir ini menuntut untuk
memperoleh upah yang lebih tinggi dari pada pesuruh kantor karena mereka
melakukan kerja yang lebih memerlukan tenaga fisik.
3.
Perbedaan
Kemampuan, Keahlian,dan Pendidikan
Kemampuan, keterampilan dan keahlian para
pekerja memiliki perbedaan dalam hal bekerja, sifat-sifat tersebut menyebabkan
mereka mempunyai produktifitas masing-masing.
Dalam perekonomian yang semakin maju
kegiatan-kegiatan ekonomi semakin membutuhkan tenaga-tenaga yang terdidik, oleh
karena itu semakin tinggi pendidikan seseorang maka peluang untuk mendapatkan
pekerjaan mudah.
4.
Pertimbangan
Bukan Keuangan Dalam Memilih Pekerjaan
Daya tarik sesuau pekerjaan bukan saja
tergantung pada besarnya upah yang ditawarkan, selan itu faktor-faktor bukan
keuangan di atas mempunyai peranan yang sangat penting terhadap seseorang dalam
memilih pekerjaan.
Seseorang seing kali bersedia menerima upah
yang lebih rendah apabila beberapa terdapat pertimbasngan yang tidak ssuai
dengan apa yang diinginkannya.
Sebaliknya apabila faktor-faktor bukan
keuangan banyak yang tidak sesuai dengan seorang pekerja, ia akan menuntut upah
yang lebih tinggi sebelum ia bersedia menerima pekerjaan yang ditawarkan.
5.
Mobilitas Tenaga
Kerja
Dalam teori ini terdpat pemislan
faktor-faktor produksi, dalam konteks mobilitas tenaga kerja
pemisalan ini berarti: kalau dalam pasar tenaga kerja terjadi perbedaan upah,
maka tenaga kerja akan pindah kepasar tenaga kerja yang upahnya lebih tinggi.
Selain itu upah dari suatu pekerjaan di
berbagai wilayah tidak selalu sama, adapun faktor yang menjadi penyebab yaitu :
1. Faktor
Geografis
Ada kalanya di tempat-tempat
tertentu terdapat masalah kekurangan buruh walaupun tingkat upah lebih tinggi,
sedangkan ditempat lain terdapat penangguran dan tingkat upah nya relatif
rendah. Dalam keadaan seperti itu adalah wajar apabila para pengangguran
tersebut berppindah ketempat yang lebih banyak lowongan pekerjaan yang lebih
menjamin.
2. Faktor-faktor
Instusionel
Di pekerjaan-pekerjaan tertentu
terdapat organisasi-organisasi yang profesional yang berusaha membatasi
masuknya tenaga-tenaga kerja baru, dengan tujuan untuk menjamin supaya
pendapatan mereka tetap berada pada tingkat yang tinggi.
ARAH KEBIJAKAN DAN STRATEGI
Kebijakan yang ditempuh untuk menciptakan
lapangan kerja formal dan informal serta meningkatkan produktivitas pekerja
dilaksanakan dengan:
1.Mendorong fleksibilitas pasar kerja dengan memperbaiki aturan
ketenagakerjaan yang berkaitan dengan rekrutmen, pengupahan & PHK;
2.Mendorong kesempatan kerja melalui investasi. Dalam hal ini
Pemerintah Daerah akan enciptakan iklim usaha yang kondusif dengan peningkatan
investasi.
3.Meningkatkan kualitas tenaga kerja dengan memperbaiki
pendidikan, pelatihan serta memperbaiki pelayan kesehatan;
4.Menyempurnakan kebijakan program pendukung pasar kerja dengan
mendorong terbentuknya informasi pasar kerja.
PROGRAM
Kebijaksaan tersebut dijabarkan kedalam program-program
ketenagakerjaan sebagai berikut:
1.
Program Perluasan dan Pengembangan Kesempatan Kerja
Kegiatan pokok yang dilakukan sebagai berikut:
a. Mendorong penerapan
peraturan & kebijakan ketenagakerjaan agar tercipta pasar kerja yang
fleksibel. Beberapa hal penting untuk disempurnakan agar tidak mengurangi
fleksibilitas pasar kerja;
b. Penyusunan berbagai
kebijakan dan aturan mengenai tenaga kerja di daerah.
c. Pemantauan dinamika
pasar kerja dan berbagai tindakan agar penciptaan lapangan kerja formal dapat terlaksana;
d. Penyempurnaan
berbagai program perluasan lapangan kerja;
e. Koordinasi penyusunan rencana tenaga kerja
dan informasi pasar kerja;
f.Peningkatan kerjasama
antara lembaga bursa kerja dengan industri/perusahaan.
2.
Program Peningkatan Kualitas dan Produktivitas Tenaga Kerja
Kegiatan pokok yang dilakukan sebagai berikut:
a. Pengembangan standar
kompetensi kerja dan sistem sertifikasi kompetensi tenaga kerja;
b. Penyelenggaraan
program-program pelatihan kerja berbasis kompetensi;
c. Fasilitasi
pelaksanaan uji kompetensi yang terbuka bagi semua tenaga kerja;
d. Peningkatan relevansi
dan kualitas lembaga pelatihan kerja;
e. Peningkatan
profesionalisme tenaga kepelatihan dan instruktur latihan kerja;
f. Peningkatan sarana
dan prasarana lembaga latihan kerja.
3.
Program Perlindungan dan Pengembangan Lembaga Tenaga Kerja
Kegiatan pokok yang dilakukan sebagai berikut:
a. Penyelesaian
berbagai aturan pelaksanaan dari Undangundang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial;
b. Peningkatan
pengawasan, perlindungan dan penegakkan hukum terhadap aturan yang berlaku;
c. Peningkatan fungsi
lembaga-lembaga ketenagakerjaan;
d. Terciptanya suasana
yang seimbang dalam perundingan antara pekerja dan pemberi kerja;
e. Penyelesaian
permasalahan industrial secara adil, dan konsisten;
f. Perlindungan hak
perempuan dan anak dalam bekerja.
II.4 Sub Sistem Tenaga Kerja
Kesempatan kerja
merupakan hubungan antara angkatan kerja dengan kemampuan penyerapan tenaga
kerja. Pertambahan angkatan kerja harus diimbangi dengan investasi yang dapat
menciptakan kesempatan kerja. Dengan demikian, dapat menyerap pertambahan
angkatan kerja.
Dalam ilmu
ekonomi, kesempatan kerja berarti peluang atau keadaan yang menunjukkan
tersedianya lapangan pekerjaan sehingga semua orang yang bersedia dan sanggup
bekerja dalam proses produksi dapat memperoleh pekerjaan sesuai dengan
keahlian, keterampilan dan bakatnya masing-masing. Kesempatan
Kerja (demand for labour) adalah suatu keadaan yang
menggambarkan/ketersediaan pekerjaan (lapangan kerja untuk diisi oleh para
pencari kerja). Dengan demikian kesempatan kerja dapat diartikan sebagai
permintaan atas tenaga kerja.
Sementara itu, angkatan
kerja (labour force) menurut Soemitro Djojohadikusumo didefinisikan sebagai
bagian dari jumlah penduduk yang mempunyai pekerjaan atau yang sedang mencari
kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang produktif. Bisa juga disebut sumber
daya manusia.
Banyak sedikitnya
jumlah angkatan kerja tergantung komposisi jumlah penduduknya. Kenaikan jumlah
penduduk terutama yang termasuk golongan usia kerja akan menghasilkan angkatan
kerja yang banyak pula. Angkatan kerja yang banyak tersebut diharapkan akan
mampu memacu meningkatkan kegiatan ekonomi yang pada akhirnya akan meningkatkan
kesejahteraan masyarakat. Pada kenyataannya, jumlah penduduk yang banyak tidak
selalu memberikan dampak yang positif terhadap kesejahteraan.
Usia
Kerja adalah suatu tingkat umur seseorang yang diharapkan sudah dapat
bekerja dan menghasilkan pendapatannya sendiri. Usia kerja ini berkisar antara
14 sampai 55 tahun. Selain penduduk dalam usia kerja, ada juga penduduk di luar
usia kerja, yaitu di bawah usia kerja dan di atas usia kerja. Penduduk yang
dimaksud yaitu anak-anak usia sekolah dasar dan yang sudah pensiun atau berusia
lanjut. Bagian lain dari penduduk dalam usia kerja adalah bukan angkatan kerja.
Yang termasuk di dalamnya adalah para remaja yang sudah masuk usia kerja tetapi
belum bekerja atau belum mencari perkerjaan karena masih sekolah. Ibu rumah
tangga pun termasuk ke dalam kelompok bukan angkatan kerja.
Penduduk dalam
usia kerja yang termasuk angkatan kerja, dikelompokkan menjadi tenaga kerja
(bekerja) dan bukan tenaga kerja (mencari kerja atau menganggur). Tenaga Kerja
(man power) adalah bagian dari angkatan kerja yang berfungsi dan ikut serta
dalam proses produksi serta menghasilkan barang atau jasa.
Konsep
dan definisi angkatan kerja yang digunakan mengacu kepada The Labor Force
Concept yang disarankan oleh International Labor Organization (ILO). Konsep ini
membagi penduduk usia kerja (digunakan 15 tahun ke atas) dan penduduk bukan
usia kerja (kurang dari 15 tahun).
Selanjutnya
penduduk usia kerja dibagi menjadi dua kelompok, yaitu angkatan kerja dan bukan
angkatan kerja. Khusus untuk angkatan kerja meliputi antara lain:
a)
Bekerja
b)
Punya pekerjaan tapi sementara tidak bekerja
c)
Mencari pekerjaan (pengangguran terbuka).
Penduduk Usia Kerja adalah
Penduduk yang berumur 15 tahun keatas.
Angkatan Kerja adalah penduduk usia kerja (15 tahun dan lebih) yang
bekerja, atau punya pekerjaan namun sementara tidak bekerja dan pengangguran.
Angkatan kerja atau labour force
terdiri dari:
• Golongan yang bekerja, dan
• Golongan yang menganggur atau
yang sedang mencari pekerjaan.
Kelompok bukan angkatan kerja
terdiri dari:
• Golongan yang bersekolah,
• Golongan yang mengurus rumah
tangga, dan
• Golongan lain-lain atau
penerima pendapatan.
Pengangguran terbuka adalah seseorang yang termasuk kelompok penduduk usia
kerja yang tidak bekerja dan sedang mencari pekerjaan.
Setengah penganggur adalah orang yang bekerja kurang dari 35 jam per minggu yang
masih mencari pekerjaan atau yang masih bersedia menerima pekerjaan lain.
Setengah pengangguran yang dimaksudkan defenisi itu disebut sebagai setengah
pengangguran terpaksa. Sedangkan orang yang bekerja dibawah 35 jam per minggu
namun tidak mencari pekerjaan dan tidak bersedia menerima pekerjaan lain
dikelompokkan sebagai setengah pengangguran sukarela. Tingkat pengangguran
= Tingkat pengangguran terbuka ( Pengangguran terbuka dibagi Angkatan kerja
dikali 100)+ Tingkat pengangguran setengah pengangguran terpaksa.
Bekerja adalah melakukan pekerjaan dengan maksud memperoleh atau
membantu memperoleh pendapatan atau keuntungan dan lamanya bekerja paling
sedikit 1 jam secara terus menerus dalam seminggu yang lalu (termasuk pekerja
keluarga tanpa upah yang membantu dalam suatu usaha/kegiatan ekonomi).
II.5 Hukum Tenaga Kerja
Hukum
perburuhan/ketenagakerjaan awalnya merupakan bagian dari Hukum Perdata oleh
karena hubungan kerja adalah hubungan privat yang masuk dalam lingkup Hukum
Perjanjian (kerja).
Sifat Hukum secara umum ada dua yaitu:
• Hukum mengatur dan
• Hukum memaksa
Sifat Hukum Perburuhan sebagai Hukum Mengatur
(Regeld) Ciri utama dari Hukum Perburuhan/ketenagakerjaan yang sifatnya
mengatur :adanya aturan yang tidak sepenuhnya memaksa, boleh dilakukan
penyimpangan dalam perjanjian otonom.
Sifat Hukum mengatur disebut juga bersifat
fakultatif regelendrecht/ aanvullendrecht) artinya hukum yang
mengatur/melengkapi. Contoh aturan ketenagakerjaan/perburuhan yang bersifat
mengatur/fakultatif adalah:
• Pasal 51 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
• Pasal 60 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
• Pasal 10 ayat(1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003,dll.
• Buku III Titel 7A Kitab Undang-Undang Hukum Perdata
(KUHPer) dan Buku II Titel 4 Kitab undang-Undang Hukum Dagang
(KUHD).
Sifat Memaksa Hukum Perburuhan(dwingen)
• Sifat inilah yang menempatkan Hukum Perburuhan/Ketenagakerjaan
ke dalam bagian publik, ketentuan-ketentuan memaksa, menyebabkan
negara/pemerintah dapat melakukan aksi/tindakan tertentu berupa sanksi. Bentuk
ketentuan memaksa yang memerlukan campur tangan pemerintah itu antara lain:
• Adanya penerapan sanksi terhadap pelanggaran atau tindak
pidana bidang ketenagakerjaan.
• Adanya syarat-syarat dan masalah perizinan, misalnya
1. Perizinan yang menyangkut Tenaga Kerja Asing;
2. Perizinan menyangkut Pengiriman Tenaga Kerja Indonesia ;
3. Penangguhan pelaksanaan upah minimum dengan izin
dan syarat
tertentu;
Objek Hukum Perburuhan/Ketenagakerjaan artinya
adalah segala sesuatu yang menjadi tujuan diberlakukannya Hukum
perburuhan/Ketenagakerjaan.
Ada 2 hal utama yang menjadi objek/tujuannya yaitu:
• Terpenuhinya pelaksanaan saksi hukuman, baik yang bersifat
administrative maupun bersifat pidana sebagai akibat dilanggarnya suatu
ketentuan dalam peraturan.
• Terpenuhinya ganti rugi bagi pihak yang berhak sebagai akibat
wan prestasi yang dilakukan oleh pihak lainnya terhadap perjanjian yang telah
disepakati.
Penjelasan Umum dan Penjelasan Pasal 2 UU No.
13 Tahun 2003 :
Tujuan Hukum Perburuhan/Ketenagakerjaan adalah mencapai tujuan
pembangunan masyarakat Indonesia seutuhnya dengan meningkatkan harkat, martabat
dan harga diri tenaga kerja guna mewujudkan masyarakat sejahtera, makmur dan
adil.
II.6 Meningkatkan Daya Saing Tenaga Kerja
Globalisasi
bukan lagi isu tetapi sudah menjadi kenyataan yang dihadapi oleh semua bangsa,
hampir-hampir batas negara sudah tidak ada lagi kecuali dalam batas kedaulatan,
namun dari aspek ekonomi hampir dunia ini telah menjadi satu sistem yang
terbuka, saling terkoneksi dan saling ketergantungan antar negara. Tidak ada
Negara manapun yang mampu menutup diri, semua berkesempatan untuk dapat saling
berinteraksi dan berintegrasi dalam pergaulan global.
Negara-negara maju dapat mengambil keuntungan
lebih besar dibanding negara berkembang dalam konteks memanfaatkan peluang yang
ada di pasar global ini. Negara maju dapat mengatur dan mendikte, karena ilmu
pengetahuan dan teknologi telah dikuasai sehingga dapat menciptakan
ketergantungan bagi negara berkembang.
Globalisasi dapat menjadi tantangan, peluang
dan sekaligus ancaman, bagi negara maju yang telah siap dapat memanfaatkan
peluang dan tantangan untuk dapat memenangkan persaingan.
Sementara negara berkembang karena belum siap
sehingga tidak mampu memanfaatkan peluang dan menghadapi tantangan yang ada,
justru terancam kepentingannya oleh interfensi dari negara maju.
1.
Standardisasi Kompetensi
Standar Kompetensi kerja yang merupakan
rincian dari pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang harus dikuasai oleh
seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan secara efektif di tempat kerja sesuai
persyaratan pekerjaan. Didalam Sislatkernas ada tiga jenis standar kompetensi,
yaitu Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI),
Standar Kompetensi Khusus dan Standar
Kompetensi Internasional. SKKNI disusun oleh suatu tim yang terdiri dari unsur
asosiasi profesi, industri, pakar dari dunia pendidikan/pelatihan dan
pemerintah yang dibentuk oleh instansi teknis pembina, penyusunan SKKNI
berdasarkan kebutuhan dan kondisi riil industri. Dalam proses penyusunannya
melalui tahapan penyusunan draft, pra konvensi, verifikasi, konvensi, penetapan
oleh Menakertrans dan pemberlakukan oleh instansi teknis terkait. selanjutnya
SKKNI inilah yang menjadi dasar pengembangan SDM, baik dalam penyediaan calon
tenaga kerja melalui pendidikan dan pelatihan, maupun pengembangan karir selama
bekerja.
SKKNI memiliki kesepadanan dan kesetaraan
dengan standar kompetensi yang ada di negara lain agar dapat diakui oleh negara
lain, dalam pengembangan SKKNI dapat mengadop dan mengadaptasi standar
kompetensi internasional agar SKKNI dapat juga diterima dan diakui oleh negara
lain. Hingga saat hampir seluruh kementerian dan instansi teknis telah memiliki
komitmen
yang kuat untuk mengembangkan standar kompetensi bagi tenaga
kerja di sektor masing-masing, dan SKKNI yang telah ditetapkan Menakertrans
sebanyak 2011 satandar.
2.
Pelatihan berbasis kompetensi
(Competency Based Training)
Pengembangan SDM ditempuh melalui 3 jalur,
yaitu pendidikan, pelatihan dan pengembangan karir di tempat kerja. Agar
dihasilkan SDM yang kompeten, maka pendidikan khususnya pendidikan profesi dan
pelatihan harus dikembangkan berdasarkan standar kompetensi yang ada.
Pendidikan dan pelatihan memproses SDM menjadi kompeten, dimana ranah kognitif,
afektif dan psikomotorik dibangun dan dikembangkan secara simultan menjadi SDM
menguasai aspek pengetahuan, keterampilan sekaligus sikap kerja sesuai tuntutan
standar kompetensi yang merupakan representasi dari kebutuhan industri atau
pasar kerja.
Jadi fungsi lembaga pendidikan dan pelatihan
adalah membangun kompetensi SDM sesuai standar kompetensi yang ada (SKKNI,
standar khusus/internasional). Didalam forum kerjasama perdagangan jasa,
kelembagaan yang menghasilkan profesi selalu menjadi pertanyaan, yang pertama
adalah adakah jenis dan jenjang pendidikan formal yang menghasilkan profesi,
pertanyaan selanjutnya, adakah pelatihan untuk pengembangan karir bagi profesi.
Dalam hal ini banyak negara maju telah siap
dengan seluruh infrastruktur tersebut, bagaimana dengan kondisi di negara kita?
Kita telah menyadari bahwa kita belum siap dengan infrastruktur tersebut,
tetapi kita telah memulai dan secara konsisten akan terus meningkatkan usaha
kita untuk mengejar ketinggalan. Seluruh kementerian dan instansi teknis
lainnya bersama-sama industri, asosiasi profesidan seluruh pihak terkait telah
melaksanakan pengembangan standar kompetensi, dan juga telah mengembangkan
program-program pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi. Penerapan
pelatihan berbasis kompetensi masih menghadapi kendala, yaitu belum siapnya
infrastruktur lembaga diklat untuk menyelenggarakan PBK, hal ini menjadi
tantangan kita untuk terus meningkatkan sarana dan fasilitas pelatihan, tenaga
pendidikan dan pelatihan, manajemen pelatihan dan pendanaan pelatihan.
3.
Sertifikasi Kompetensi
Berdasarkan PP 23 tahun 2004, pelaksana
sertifikasi kompetensi adalah Badan Nasional sertifikasi Profesi (BNSP), dimana
dalam melaksanakan sertifikasi BNSP dapat memberikan lisesnsi kepada Lembaga
Sertifikasi Profesi (LSP). hingga saat ini jumlah LSP yang telah dilisensi
sebanyak 62 LSP termasuk LSP Perbankan. Sertifikasi kompetensi bagi profesi
merupakan proses penjaminan bahwa seseorang
telah mencapai kompetensi sebagaimana standar kompetensi yang
ada.
Prosesnya dapat ditempuh melalui proses
asesmen, salah satu diantaranya melalui uji kompetensi, dapat juga diases atas
bukti-bukti pencapaian kompetensi seperti porto folio, kepada seseorang yang
dinyatakan kompeten diberikan penghargaan berupa Sertifikat Kompetensi. Dalam
mengembangkan perangkat asesmen harus mengacu pada standar kompetensi yang ada.
Oleh sebab itu di dalam mengembangkan skema
sertifikasi LSP harus melibatkan asosiasi profesi, lembaga diklat dan pengguna
agar hasilnya sesuai dengan standar kompetensi yang ada dan sesuai tuntutan
industri. Persaingan global dibidang tenaga kerja tidak dapat dielak lagi,
sektor-sektor tertentu seperti pariwisata, akuntan, kesehatan, konstruksi,
transportasi dan juga perbankan saat ini telah dirasakan betapi pengaruhnya
sudah sangat luar biasa.
BAB III
PENUTUP
III. Kesimpulan
Tenaga Kerja merupakan
salah satu faktor utama dalam melakukan Usaha Perikanan. Selain sebagai pelaku
ekonomi juga sebagai operator dalam menjalankan manajemen dalam suatu bisnis
terkhusus dalam bidang perikanan. Tenaga kerja yang dibutuhkan harus
profesional, bersertifikat akan mampu bersaing di pasar kerja global.
Tenaga
Kerja yang diinginkan mampu menciptakan kerja sehingga menimbulkan lapangan
kerja bagi tenaga kerja yang lainnya. Untuk mewujudkan hal tersebut dibutuhkan
pelatihan keterampilan dan pemberian ilmu sesuai dengan kebutuhan kerja yang
mereka inginkan dan disesuaikan dengan potensi daerah tempat tinggal mereka. Di
sinilah peran pemerintah sebagai faktor penunjang dalam merealisasikan
kebijakan yang dapat meningkatkan taraf hidup para tenaga kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Arief , Verdico .Makalah. Masalah
Pengangguran di Indonesia. Jurusan Ilmu
Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas
Padjajaran Jatinagor. 12 Januari 2008.
Bangkona, Abdul Wahab .Makalah.
Bagaimana Meningkatkan Data Saing Tenaga Kerja Indonesia di Tengah Persaingan
Pasar Tenaga Kerja Bebas. Disampaikan pada Seminar LSPP. 12 Mei 2011.
Khakim, Abdul .Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia
Berdasarkan UU No.13 Tahun 2003, Bandung, PT Citra Aditya Bhakti 2003.
Manulang, Sedjun
.Pokok-pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Jakarta,PT Rineka
Cipta, Cet. II, 1995.
Ratna, Viky .Skripsi.
Pelaksanaan Perlindungan Hukum Tenaga Kerja. Fakultas Ilmu Sosial. Universitas
Negeri Semarang. 17 Juli 2007.
Syahputra Tunggal, Iman .Dasar-dasar Hukum Ketenagakerjaan,
Harvarindo,Jakarta, 2007.
http://elearning.unesa.ac.id/myblog/alim-sumarno/pemahaman-tentang-manajemen-sumber-daya-manusia Di unduh pada tanggal 20 Februari 2012.
http://jeffy-louis.blogspot.com/2011/01/makalah-upah-di-tenaga-kerja.html. Di unduh pada tanggal 20 Februari 2012.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar